Cara Menetapkan Sasaran Karyawan untuk Membantu Semua Tumbuh

Dengan perusahaan di seluruh dunia yang beralih ke tempat kerja di kantor atau tempat kerja hibrida, karyawan bersiap menghadapi tantangan baru (dan mungkin beberapa hal yang sudah tidak asing lagi). Selama masa transisi ini, mendorong motivasi karyawan sangat penting untuk pertumbuhan organisasi yang berkelanjutan. Jadi, bagaimana kita memastikan motivasi karyawan kita berjalan penuh? Ini dimulai dengan tujuan karyawan.

Tetapi sebelum kita menyelami strategi untuk menetapkannya secara efektif, mari kita lihat lebih dekat mengapa menetapkan tujuan karyawan secara teratur sangat diperlukan.

Pentingnya Menetapkan Tujuan Karyawan

Sudah pasti bahwa menuliskan tujuan Anda meningkatkan kemungkinan untuk mencapainya. Tindakan sederhana untuk membuat tujuan di atas kertas membantu mengkodekan tujuan itu di otak Anda. Akibatnya, Anda cenderung bekerja secara aktif untuk mencapainya.

Di tempat kerja, tujuan yang jelas memberi karyawan sarana untuk mengukur kemajuan mereka secara objektif. Dengan begitu, jika tugas atau proyek tidak berkembang cukup cepat, karyawan dapat mundur untuk menentukan cara kembali ke jalurnya dan, jika perlu, manajemen dapat campur tangan.

Tetapi Anda mungkin bertanya-tanya: mengapa motivasi karyawan sangat penting saat ini?

Tahun 2020 adalah tahun yang bergejolak, setidaknya. Baru-baru ini, banyak orang mengalami apa yang oleh penulis buku laris Adam Grant disebut sebagai “menahan diri”—rasa stagnasi atau kehampaan. Anda tidak benar-benar kelelahan, tetapi Anda juga tidak benar-benar berkembang.

Seperti yang dijelaskan Grant, psikolog organisasi di Wharton di Times,

• “Menahan diri menumpulkan motivasi Anda, mengganggu kemampuan Anda untuk fokus, dan melipatgandakan kemungkinan Anda akan mengurangi pekerjaan.”

Risiko motivasi rendah di tempat kerja tampak lebih besar dari sebelumnya. Untuk perusahaan Anda, itu bisa berarti omset yang lebih tinggi, keterlibatan yang rendah, dan penurunan produktivitas.

Dengan pertimbangan tersebut, berikut adalah beberapa strategi yang didukung para ahli untuk menetapkan tujuan karyawan dan meningkatkan motivasi.

1. Hubungkan Mereka ke Misi yang Lebih Besar

Anda tahu ungkapan: tidak bisa melihat hutan untuk pepohonan. Gagasan ini—bahwa kita menjadi begitu fokus pada tugas kita sendiri sehingga kita lupa untuk berhenti sejenak dan mempertimbangkan gambaran yang lebih besar—bukanlah hal yang aneh, terutama dalam organisasi yang berkembang pesat.

Karyawan yang terkurung dalam misi pribadi mereka menghadapi risiko kehilangan tujuan—dan ketika itu terjadi, motivasi pasti akan menukik.

Di sisi lain, ketika karyawan memahami bagaimana mereka sehari-hari berkontribusi pada misi organisasi yang lebih besar, motivasi mereka untuk membantu mencapai misi itu terus diisi ulang. Ini, pada gilirannya, membantu seluruh organisasi untuk tumbuh dan mencapai tolok ukur baru.

Jadi, bagaimana manajer dapat menghubungkan titik-titik itu?

Diskusikan secara rutin tujuan organisasi Anda dan uraikan bagaimana tujuan karyawan Anda berkontribusi pada tujuan tersebut. Seperti yang ditulis Amy Gallo untuk Harvard Business Review, “Tidak peduli di level apa karyawan itu, dia harus mampu mengartikulasikan dengan tepat bagaimana upayanya dimasukkan ke dalam strategi perusahaan yang lebih luas.”

Kata kuncinya adalah “rutin” karena seiring pertumbuhan perusahaan Anda dan kebutuhan bisnis berubah, tujuan perusahaan Anda pasti akan berkembang seiring.

2. Jadilah Lebih dan Kurang Spesifik

Anda akan sering mendengar para pemimpin berbicara tentang mengambil pendekatan lepas tangan—yaitu, memberi karyawan otonomi untuk mencari cara mencapai tujuan mereka. Dan meskipun itu benar—penelitian telah menunjukkan bahwa otonomi meningkatkan keterlibatan—ada peringatan untuk membuat strategi ini lebih efektif.

Tentukan lebih sedikit, tetapi juga, tentukan lebih banyak. Apa artinya? Silakan dan berikan otonomi kepada karyawan tetapi pertama-tama, jelaskan secara eksplisit (yaitu, tentukan lebih banyak) target mereka.

Penulis Harvard Business Review menguraikan:

• “Ini berarti kita harus sangat eksplisit dengan karyawan tentang bagaimana kita mengukur kesuksesan dan metrik yang mendorongnya.”

Itulah yang kita tuju —menjadi sangat spesifik tentang target kita dan kemudian menyingkir dari karyawan kita sehingga mereka dapat menemukan cara untuk mencapainya. Lebih sering daripada tidak, karyawan akan bekerja dengan pemikiran inovatif mereka.

Bagaimana Menentukan Lebih Banyak dan Lebih Sedikit?

Untuk berhasil dalam keadaan paradoks yang kurang lebih ini, penulis HBR merekomendasikan untuk mendorong eksplorasi—eksperimen dan pengambilan risiko—dan koneksi. Ciptakan tempat kerja fisik dan sosial di mana karyawan secara teratur berinteraksi dan bertukar ide.

Misalnya, untuk mendorong eksplorasi, seorang pemimpin mungkin memuji kegagalan dan menggarisbawahi momen-momen yang bisa diajar. Itu tidak berarti bahwa pekerjaan yang buruk atau malas dapat diterima, tetapi kadang-kadang, kegagalan yang bermaksud baik memiliki pelajaran berharga.

Dengan mengadakan hari demo mingguan—mirip dengan ide minggu peretasan, hari demo adalah sprint kreatif di mana tim karyawan kita disambut untuk mengeksplorasi ide-ide paling berani mereka tanpa harus menghasilkan produk kerja.

Mark Zuckerberg dari Facebook dengan terkenal mengatakan,

• “Oke, apakah ini akan menghancurkan perusahaan? Karena jika tidak, biarkan mereka mengujinya.”

Untuk mendorong koneksi, Anda dapat menata ulang kantor agar lebih kondusif untuk interaksi santai—tata letak kantor terbuka atau kafetaria di lokasi dengan meja bersama.

Dengan mengeksplorasi dan menghubungkan, karyawan lebih mungkin menemukan solusi kreatif untuk mencapai tujuan mereka.

3. Tegakkan Akuntabilitas

Berbicara tentang kegagalan, ketika karyawan gagal mencapai tujuan mereka, penting untuk mengupas lapisan bawang berikutnya dan menentukan di mana kesalahan mereka.

Linda Hill, Profesor Administrasi Bisnis Wallace Brett Donham di Harvard Business School dan rekan penulis Being the Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader, mengatakan kepada Harvard Business Review:

• “Meminta orang bertanggung jawab. Anda tidak bisa mengatakan 'Wah, itu terlalu buruk.' Anda perlu mencari tahu apa yang salah dan mengapa.”

Penting bagi karyawan untuk memahami bahwa ada taruhan yang terlibat dalam penetapan tujuan. Jika tidak, seluruh latihan akan melalui gerakan dengan sedikit atau tanpa dampak.

4. Pertimbangkan Tujuan Membingkai Ulang

Ini mungkin tampak mengejutkan, tetapi perubahan halus dalam cara kita menjabarkan tujuan dapat berdampak besar. Menurut penelitian terbaru, bagaimana Anda membingkai tujuan dapat memengaruhi kemungkinan apakah Anda mencapai tujuan itu.

Secara khusus, membingkai tujuan dengan cara yang tampaknya tidak konsisten dengan tujuan tersebut dapat menyebabkan penetapan target yang lebih ambisius.

Seperti apa itu dalam praktiknya?

Katakanlah seorang karyawan ingin mengurangi gangguannya di tempat kerja. Membingkai tujuan sebagai "Saya tidak akan menjelajah web atau menggunakan media sosial," akan lebih efektif daripada "Saya akan bekerja tanpa gangguan selama 6 jam penuh hari ini."

Ternyata perasaan negatif seperti rasa bersalah dan malu yang terkait dengan kegagalan memenuhi pembingkaian tujuan yang tidak konsisten bahkan lebih kuat daripada perasaan yang sama untuk pembingkaian yang konsisten. Ini pada akhirnya akan mengarahkan karyawan untuk menetapkan tujuan yang lebih tinggi.

Terlebih lagi: kita tahu bahwa karyawan bertanggung jawab untuk menciptakan tujuan mereka sendiri. Tetapi manajer dapat proaktif membantu mereka dalam tahap pembentukan tujuan.

Sedikit penyesuaian bahasa dapat menghasilkan hasil yang signifikan, mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras, dan pada tingkat organisasi, dampaknya bisa eksponensial.

5. Kenali Tujuan Signifikan yang Dicapai

Meskipun mustahil bagi para pemimpin untuk memberikan dukungan untuk setiap tujuan yang dicapai, pencapaian yang menggerakkan jarum untuk perusahaan Anda—menembus pasar baru, mencapai target penjualan baru, dan lain-lain—mendapat pengakuan.

Menurut pendiri Hiver, Niraj Ranjan Rout, para pemimpin harus menyebarkan umpan balik dan pengakuan karyawan secara demokratis, daripada menghujani karyawan "bintang" terpilih. Rout menulis:

“Hargai yang berprestasi dengan rendah hati dan beri mereka hadiah! Orang-orang yang diakui dan dihargai berkinerja lebih baik.”

Itu berarti memberi penghargaan kepada semua orang mulai dari karyawan magang hingga pemimpin senior. Dan mengenali karyawan juga tidak memerlukan perjamuan formal. Bahkan pengakuan informal, seperti memberi selamat kepada karyawan melalui buletin perusahaan atau menawarkan "pekerjaan yang dilakukan dengan baik" di pendingin air, dapat memberikan dorongan motivasi yang sangat dibutuhkan rekan kerja.

Pikiran Akhir

Menetapkan tujuan karyawan tidak hanya membantu karyawan tetapi juga seluruh perusahaan. Motivasi karyawan adalah kekuatan pendorong menuju kesuksesan perusahaan, dan itulah tujuan dari menetapkan tujuan karyawan.

Menetapkan tujuan karyawan tidak hanya membantu karyawan tetapi juga seluruh perusahaan.Mudah-mudahan, saat perusahaan Anda menavigasi beberapa bulan mendatang, strategi ini akan membantu karyawan Anda untuk menetapkan dan mencapai tujuan yang meningkatkan momentum bagi seluruh organisasi.

***
Solo, Jumat, 21 Januari 2020. 9:20 am
'salam sukses penuh cinta'
Suko Waspodo
suka idea
antologi puisi suko